Люди двигают бизнес

У малого бизнеса есть свои особенности: гибкость в принятии решений и быстрый старт от идеи до запуска. Самым ценным ресурсом для бизнеса являются люди. Правильно подобранные специалисты при эффективной мотивации и разумном доверии могут привести бизнес к большому успеху. Равно как и наоборот.

Безусловно, люди для малого бизнеса — это движущая сила. Но — только правильные люди. Как советуют HR-психологи и бизнес-консультанты, малым фирмам подойдут проактивные и инициативные люди. И, конечно же, им нужны профессионалы.

С одной стороны, профессионалы стоят недешево и малый бизнес с финансовой точки зрения мало что может им предложить. Но это только с одной стороны. С другой, в небольших компаниях гибче организационная структура и система принятия решений, больше смелость во внедрении новых идей, легче отношение к экспериментам. Это безусловные плюсы для многих активных и инициативных людей.

Как найти профессионалов для вашего бизнеса

Для того чтобы подобрать профессионалов, есть ряд инструментов.

Во-первых, краудсорсинг — это поиск ярких идей в профессиональном сообществе. Например, можно призвать общественность к поиску идей по смене имиджа (логотипа) вашей компании. Победителю подарите какой-нибудь весомый приз. Использовать краудсорсинг можно для решения разных задач. Так, компании, стремящиеся получить предложения по совершенствованию своих продуктов, находят идеи для создания новых товаров, инструментов продаж, рынков сбыта. Краудсорсингом часто пользуются и для продвижения бренда компании.

Во-вторых, можно вступить в локальное профессиональное сообщество или даже стать инициатором его создания. В его рамках будут проводиться тематические мероприятия, участники смогут обмениваться друг с другом опытом и т. д.

Кроме того, можно привлекать профессионалов-«звезд» на конкретные проекты, для оказания разовых консультаций или определенных услуг. Денег это может стоить всё равно немало, но в формате разового платежа.

Также молодые таланты можно искать среди выпускников, для этого станьте участником различных ярмарок вакансий, профильных круглых столов или просто проведите конкурс в вузе.

Конечно, для поиска ценных кадров можно воспользоваться и традиционными инструментами, например, обратиться к рекрутерам, разместить объявления на порталах вакансий (hh.ru), в социальных сетях (LinkedIn, Facebook, Twitter). Последнее очень эффективно работает в случае с малым бизнесом, так как отслеживать соискателей может сразу руководитель (предприниматель). К тому же по странице кандидата можно определить его характер, склонности, увлечения, круг знакомств и многое другое.

При этом не бойтесь тех, кто с вами спорит и предлагает идеи, которые вам не кажутся правильными. Возможно, наоборот, эта «свежая кровь» станет драйвером вашего роста.

Профессионалов не всегда привлекает только высокая зарплата, зачастую важна и возможность развиваться, осваивать новые сферы, расширять зоны ответственности, решать более сложные задачи. Для каких-то людей важно не только быть профи, но и оказывать помощь обществу, выполнять социально значимую работу. Мотивация может быть разная, так что найти ценных людей вы сможете, главное — хотеть!

Как оценивать работу

После того как вы подобрали правильных людей, следует выработать эффективную систему оценки выполненной работы. Процесс оценки помогает выявить пути повышения результативности, а также возможные «узкие места», проблемы как конкретных работников, так и всей команды в целом. Иногда такие проблемы приводят к принятию неверных управленческих решений, невысокой дисциплине, возникновению подковерных игр. При разработке системы оценки работника нужно определить ключевые показатели эффективности, иначе их называют KPI.

Критерии оценки — ключевые параметры (функциональные, социальные, психологические, личностные показатели), по которым оценивается эффективность деятельности каждого сотрудника. Критерии обозначают, каким образом должен выполняться каждый рабочий процесс, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.

Они бывают разные по формату и охвату, например:

— общекорпоративные критерии (такие критерии применяются ко всем сотрудникам компании, например: соблюдение сроков, полнота выполнения своего функционала и др.) и специализированные критерии (такие критерии соответствуют определенному специалисту, виду деятельности, должности);

— количественные критерии (результат оценивается по количеству выполненных задач, решенных вопросов и др.) и качественные критерии (результат оценивается индивидуально по качеству работы сотрудника);

— объективные критерии (результат оценивается по стандартам, нормативам качества и производительности; такие критерии можно установить практически для любой работы) и субъективные критерии (результат оценивается на основании мнений и оценок экспертов);

— интегральные критерии (в этом случае оцениваются различные характеристики работы в массе) и простые критерии (оцениваются отдельные аспекты работы, скажем, результативность или отсутствие опозданий).

Пошагово можно представить работу с критериями оценки так:

1. Выделяем должности, для которых будет разрабатывать KPI.

2. Выявляем существенные факторы для выполнения работы (основных функций) на этих должностях.

3. Оцениваем критерии по важности.

4. Описываем критерии качественно.

5. Ранжируем критерии по важности для каждой конкретной рабочей функции.

В результате мы получим удобную таблицу, где можно будет проставлять комментарии, баллы, оценки напротив каждого критерия по каждому сотруднику, а также смотреть динамику.

Как удерживать профессионалов

Затем не забудьте об удержании сотрудников, об эффективной системе мотивации.

Сразу же развенчаем пару мифов.

Самый главный, пожалуй, миф гласит, что лучше всего мотивирует повышение зарплаты. Всё зависит от конкретного человека: кого-то это мотивирует только на ожидание следующего повышения, кому-то этого мало и т. д. Еще один миф говорит о пользе соцпакетов. HR-специалисты утверждают, что соцпакеты не столько мотивируют, сколько вызывают у людей желание расширить их в будущем. А если вдруг вашей компании понадобится оптимизировать расходы, урезать часть соцпакета, вы получите недовольство коллектива.

Понятно, что зарплатный фактор много значит. Но, помимо него, не забывайте:

• общаться с подчиненными лично, быть в курсе того, что происходит в их жизни. Участие — очень хорошая психологическая мотивация;

• постройте гибкую систему согласования рабочих вопросов. Простота в этом деле дает несомненный комфорт для всех;

• говорите спасибо за выполненные задачи;

• профессионалам дайте свободу выстраивать свою систему работы, они будут это ценить, так как в крупных корпорациях бюрократия не позволит им этого;

• демонстрируйте доверие к сотрудникам;

• переключайте профессионалов по проектам, если видите, что у них есть желание осваивать новые сегменты;

• разделяйте успехи. Устраивайте совместные праздники, пусть даже скромные, это отличный способ сплотить коллектив.

Эти простые правила нематериальной мотивации отлично работают!

конкурс

Бизнес-успех

Россельхозбанк совместно с РБК запускают конкурс для малого бизнеса. Расскажите свою историю успеха, сформулируйте свои правила динамичного развитития и получите призы от РБК. Участвуйте в конкурсе и заявите на всю страну, что ваш бизнес - это ваш успех!

  • Ответьте на вопросы
    и заполните анкету

  • Расскажите друзьям,
    позовите их проголосовать

  • Ждите результатов голосования
    и выбора жюри